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Parità di genere: a che punto siamo nel lavoro e nella sicurezza? Il parere di Cinzia Frascheri.

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L’8 marzo scorso si è celebrata la giornata internazionale delle donne in un contesto in cui ancora oggi non si sono colmati i divari di genere, secondo il rapporto del World Economic Forum sulla parità di genere. Sebbene siano stati fatti molti passi avanti, la realtà non è per nulla esente da criticità e da aspetti da migliorare sul lavoro e nella sicurezza.

L’Italia si posiziona al 63° posto per la parità di genere e al 114° posto per la sola componente economica, che vede alcuni settori come l’industria e le costruzioni a prevalenza maschile. Mentre altri settori come l’istruzione, la sanità, alloggio e ristorazione sono occupati dalle donne per il 50%.

L’Unione Europea sostiene che: la parità di genere è un valore cardine dell’UE, un diritto fondamentale e un principio chiave del pilastro europeo dei diritti sociali. Ma qual è la situazione oggi sul mondo del lavoro riguardo la parità di genere e anche nell’ambito della salute e sicurezza? Quali sono gli obblighi delle aziende?  In questo contenuto risponderemo a queste domande, riportando il pensiero di Cinzia Frescari, giuslavorista e Responsabile nazionale Cisl Salute e Sicurezza sul Lavoro, intanto benvenuti su IngegnoSi.

Gli obblighi per le aziende per la parità di genere.

Entro il prossimo 30 aprile, tutte le aziende, sia private che pubbliche, che contano più di cinquanta dipendenti, devono preparare un “Rapporto sulla situazione del personale femminile e maschile” riguardante il periodo 2022-2023. Questo obbligo è stato introdotto per la prima volta dal governo, con l’obiettivo di monitorare e promuovere la parità di genere nei luoghi di lavoro.

Le aziende devono trasmettere i dati del loro rapporto attraverso un canale telematico fornito dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali. È importante sottolineare che questo processo deve essere accessibile anche alle rappresentanze sindacali aziendali, promuovendo così un approccio partecipativo nel sistema delle relazioni aziendali.

I dati trasmessi vengono quindi analizzati dalle Consigliere regionali di parità, che elaborano analisi d’insieme per il loro contesto di riferimento. Queste analisi vengono successivamente trasmesse alle autorità competenti a livello locale e nazionale.

Le aziende che non rispettano questo obbligo possono essere soggette a sanzioni, che vanno dalla richiesta di recupero dei dati mancanti entro un certo periodo di tempo, fino alla sospensione dei benefici contributivi in caso di persistente mancata adesione all’obbligo.

L’Ispettorato Nazionale del Lavoro è incaricato di verificare la veridicità e la completezza dei dati riportati nel Rapporto sul personale. Eventuali discrepanze e omissioni possono comportare sanzioni amministrative per le aziende coinvolte, che vanno da 1000 a 5000 euro, secondo quanto stabilito dall’articolo 46 del Codice delle Pari Opportunità (D.lgs 198/2006).

Progetti internazionali e nazionali per promuovere le pari opportunità.

Ci sono tre progetti interessanti da prendere in considerazione per la promozione e sviluppo della parità di genere. Nell’ambito dell’agenda 2030 ci sono 17 obiettivi che l’Onu si prefigge di raggiungerli di cui il n.5 è la parità di genere. Sempre dell’Onu c’è il Millenium Development Goals per promuovere l’uguaglianza di genere garantendo pari opportunità a ogni individuo. Come?

Iniziando con l’eliminazione delle barriere, foriere di disparità, disuguaglianza e discriminazioni. Esse fungono da ostacolo alla piena realizzazione della parità di genere. Agire contro le barriere significa riporre maggior valore su ogni singolo individuo andando oltre le differenze biologiche tra uomo e donna, considerando l’appartenenza al genere umano come criterio per dar valore alle persone sia che essi siano uomini o donne.

L’Unione Europea è un attivo promotore della parità di genere, riconoscendola come un elemento fondamentale per il futuro sviluppo globale, nell’ottica di una sostenibilità giusta, solidale ed equa. Attraverso il documento intitolato “Un’Unione dell’uguaglianza: la strategia per la parità di genere 2020-2025“, l’UE ha delineato obiettivi politici precisi e azioni chiave per realizzare misure specifiche mirate al conseguimento di pari opportunità.

Tra le priorità espresse nel documento, l’UE afferma che la parità di genere è un valore fondamentale, un diritto essenziale e un principio chiave del pilastro europeo dei diritti sociali. Si sottolinea che la parità di genere riflette l’identità dell’UE e rappresenta una condizione fondamentale per un’economia europea innovativa, competitiva e prospera.

Inoltre, si evidenzia che la parità di genere contribuisce ad aumentare l’occupazione e la produttività, rappresentando un potenziale che va sfruttato durante le transizioni verso l’economia verde e digitale, nonché per affrontare le sfide demografiche. Queste affermazioni delineano l’importanza strategica attribuita dall’UE alla parità di genere e la sua interconnessione con obiettivi economici e sociali più ampi.

Progetti nazionali.

Prima abbiamo visto i progetti internazionali che danno impulso alla promozione della parità di genere nel mondo. Ma quali sono i piani nazionali per alimentare il medesimo impulso? In Italia, è stata varata la Strategia Nazionale per la Parità di Genere 2021-2025 a luglio 2021. Tale strategia definisce politiche specifiche e indica misure concrete per conseguire risultati per la piena realizzazione delle pari opportunità. 

Attraverso questa strategia nazionale, si promuove una maggiore trasversalità di approccio, predisponendo interventi mirati per integrare la prospettiva di genere in tutti gli ambiti della vita sociale, economica e politica. L’obiettivo è quello di diffondere strumenti capaci di valutare l’impatto delle politiche pubbliche in termini di genere.

Questa strategia nazionale rappresenta un programma concreto di sistema, che risponde a una necessità da lungo tempo auspicata, specialmente nel settore della salute e della sicurezza sul lavoro, dove si attendeva da decenni un intervento di tale portata.

La legge 162 del 2021.

La Legge 162/2021 introduce importanti modifiche volte a contrastare la discriminazione di genere e promuovere l’uguaglianza nelle opportunità lavorative. In particolare, la legge amplia la definizione di “discriminazione diretta” e “indiretta” (ex art.25, CPO), riconoscendo così una gamma più ampia di comportamenti discriminatori basati sul genere.

Inoltre, la legge estende l’obbligo di redigere il “Rapporto sulla situazione del personale” (ex art.46, CPO) a un maggior numero di aziende, ampliando così la platea delle realtà coinvolte nel monitoraggio della parità di genere sul luogo di lavoro.

Un’altra novità della Legge 162/2021 è la “Certificazione della parità di genere” (ex art.46-bis, CPO), che mira a fornire un riconoscimento formale alle aziende che adottano politiche e pratiche per promuovere l’uguaglianza di genere.

Tutte queste disposizioni sono in linea con l’obiettivo di promuovere politiche concrete per raggiungere una reale parità di genere e opportunità nel contesto lavorativo. Questa legislazione rappresenta quindi un importante passo avanti nel percorso verso l’eliminazione delle disparità di genere nel mondo del lavoro in Italia.

La parità di genere nell’ambito della salute e sicurezza sul lavoro. Il parere di Cinzia Frascheri.

Guardando alla Strategia dell’Unione Europea, emerge chiaramente l’importanza di affrontare i problemi legati agli stereotipi di genere e alle discriminazioni sul posto di lavoro. La Strategia comunitaria dedica uno specifico paragrafo a questo tema, mettendo in evidenza i pericoli connessi, come nel caso di Amazon, dove un sistema di reclutamento basato sull’intelligenza artificiale si è rivelato discriminatorio.

Secondo la giuslavorista Cinzia Frascheri questo problema si aggrava ulteriormente considerando il processo di apprendimento continuo delle macchine nei sistemi avanzati di intelligenza artificiale. Quando i dati utilizzati per l’apprendimento contengono stereotipi di genere, il rischio è che la macchina confermi o addirittura rafforzi queste forme di discriminazione, rendendo difficile identificare e contrastare il processo distorto.

Guardando ai dati italiani, emerge chiaramente una disparità di genere anche nei settori lavorativi più qualificati. Ad esempio, nonostante il 59% dei laureati in Italia sia donna, solo l’11% ricopre ruoli di vertice. Questo indica quanto gli stereotipi di genere siano radicati nella società e nel lavoro, spesso alimentati da un tacito consenso.

Le misure trasversali indicate dalla Strategia nazionale sono fondamentali per individuare e affrontare i ritardi nella parità di genere, anche in settori come la salute e la sicurezza sul lavoro. Le disparità di genere possono causare danni e disagi sul lavoro, ad esempio attraverso l’uso di dispositivi di protezione individuale unisex, l’assenza di abbigliamento da lavoro ergonomico o la mancanza di medicina del lavoro di genere.

Le discriminazioni di genere, sia dirette che indirette, possono anche influenzare il clima lavorativo e le relazioni tra i lavoratori, favorendo lo stress correlato al lavoro e riducendo il senso di appartenenza e la produttività.

Il Codice civile italiano sottolinea l’importanza per il datore di lavoro di proteggere l’integrità fisica e la personalità dei lavoratori, ma spetta ancora alle aziende adottare misure adeguate a garantire la salute e la sicurezza sul posto di lavoro. Questo è cruciale non solo dal punto di vista umano, ma anche economico, poiché le disparità di genere possono influenzare i costi aziendali legati alle assenze per motivi di salute e alla produttività.

In sintesi, promuovere la parità di genere non solo è un imperativo etico, ma anche un motore di crescita economica e di sviluppo sia per l’intero sistema produttivo di un Paese che per le singole imprese, rendendole più inclusive e competitive.

Cosa fa Sicuringegneria per promuovere l’uguaglianza di genere?

Sicuringegneria attraverso Siforma, supporta le aziende che desiderano ottenere la qualifica di gender equality attraverso il corso UNIPDR 1252022. La formazione si propone di fornire alle aziende gli strumenti e le conoscenze necessarie per promuovere l’uguaglianza di genere sul posto di lavoro e ottenere la certificazione corrispondente.

Durante il corso UNIPDR 125:2022, le aziende ricevono formazione su diverse aree per promuovere la parità di genere, tra cui la prevenzione delle discriminazioni di genere, l’eliminazione degli stereotipi di genere e la promozione di politiche aziendali inclusive. Inoltre, vengono forniti strumenti pratici per valutare e migliorare le politiche e le pratiche aziendali in materia di parità di genere.

Siforma aiuta le aziende a implementare strategie apprese durante il corso, funzionali a creare ambienti di lavoro più inclusivi. Le aziende grazie alla qualifica di gender equality possono dimostrare il loro impegno nel promuovere l’uguaglianza di genere all’interno della propria organizzazione.

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